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Stage "Risques, malaises, souffrances du travail et au travail" - Retours

jeudi 1er décembre 2016

Le stage du 18 et 19 octobre 2016 a été suivi par près de 80 collègues, démontrant, si besoin est, à quel point ce sujet est présent dans notre métier.

Quels constats ?

L’exposé de situations individuelles problématiques a permis de dégager des thèmes récurrents, et qui dépassent donc les « fragilités » personnelles auxquelles nous renvoie trop souvent l’administration.

L’organisation institutionnelle du travail (rythmes, mouvement, temps partiels, tâches multiples, effectifs…), les relations avec notre administration (hiérarchie, drh, services medico-sociaux), la gestion de la classe (inclusion, difficultés scolaires, comportement, conflits avec les parents etc), les spécificités du travail enseignant (frontière personnelle-professionnelle, travail invisible, engagement de soi, reconnaissance, isolement, gestion du temps) ont été évoquées en balance avec les motifs de satisfaction (bien être et plaisir, fierté du travail bien fait etc.).

Comprendre la souffrance au travail :

L’intervention de Dominique Cau-Bareille, chercheuse en ergonomie à l’Université Lyon 2, a permis une analyse plus systémique (dont voici un bref résumé subjectif !) :

- Il y a souffrance au travail parce qu’il y a eu plaisir. Une personne en souffrance est une personne très investie dans son travail, dans un métier qu’elle aime.

- Quand les prescriptions de l’employeur s’éloignent de l’activité de l’employé, apparaît un conflit de logique potentiellement créateur de souffrance individuelle. Selon Daniellou, "La souffrance au travail est l’intériorisation de débats qui n’ont pas pu avoir lieu dans l’institution".

- La colère, les « bidouilles » que tout le monde met en œuvre (aménagements, résistances, désengagements), respectables en tant que moyens de continuer à travailler selon son éthique, sont coûteux et inefficaces à changer les choses car ils restent individuels. "La pénibilité vient du sentiment d’injustice et de gâchis, adossé à celui d’impuissance. C’est l’empêchement que l’on peut qualifier de pénible" (Linhart). Les employés s’épuisent à développer des stratégies de compensation, et soufrent de « workaholisme » (de préférence au burn out) : ils continuent à travailler alors qu’ils souffrent !

- C’est donc le sens collectif du travail qui pose question, et les pistes d’amélioration doivent faire appel à des processus collectifs. Si ce stage s’adressait à des enseignants, il fait peu de doute que d’autres personnels de notre institution sont confrontés à des situations de pénibilité (ATSEM, IEN, personnels administratifs, AESH…). Une remarque de Mme Cau-Bareille sonne comme un signal d’alerte : c’est la première fois que dans ce genre de stage, elle voyait autant de jeunes enseignants et entendait autant parler d’arrêt maladie !

Petit exemple des contradictions de l’administration : vous avez dit « bienveillance institutionnelle » ?

Davantage de collègues auraient pu exercer leur droit à la formation syndicale (12 jours par an !) en participant à ce stage, si leur IEN n’avait pas choisi de privilégier la « continuité du service public », en ne les autorisant pas à s’absenter. Certains IEN ont accepté qu’un seul collègue d’une école assiste aux deux journées, d’autres ont demandé aux collègues de se répartir sur les deux jours, ou bien de se mettre d’accord pour choisir qui pourrait s’absenter… Pourtant, selon la DASEN, la situation des remplacements « n’est pas encore en tension » (CDEN du 17/10/2016) et davantage de TR auraient pu être appelés pour remplacer les collègues intéressés par le stage. Parfois, c’est l’ensemble des collègues d’une école qui demandaient à participer à cette formation ! Pour le SNUipp-FSU 38, mais surtout pour la DASEN, une telle demande collective est un signal fort vers la nécessité d’amélioration des conditions de travail. L’employeur est responsable de la santé de ses employés au travail.

Quels outils pour réagir ?

En tant que syndicat, le SNUipp-FSU est donc un outil dont peuvent s’emparer (et que peuvent faire vivre) les collègues. En situation de souffrance au travail, il nous semble important de :

1. Ne jamais rester seul(e). Contacter une organisation syndicale.

2. Consulter votre médecin traitant : s’il décide de vous placer en arrêt de travail, lui faire préciser le lien avec vos conditions de travail. Cela pourra permettre d’interpeller l’employeur et de faire reconnaître une éventuelle « imputabilité au service ».

3. Utiliser les outils existants :

- signaler des conditions de travail défavorables (aussi bien matérielles que psycho-sociales) en remplissant une fiche SST à transmettre à son IEN avec un double au CHSCT départemental. Pour trouver la fiche : http://www.ac-grenoble.fr/ia38/siteiaspip/spip.php?article761 (elle est aussi en ligne dans cette rubrique).

- solliciter les services de la DSDEN : Médecine de prévention, Assistante Sociale, Conseillère mobilité-carrière, Médiateur du Rectorat. Pour rencontrer son IEN, il est préférable de se faire accompagner par un représentant syndical (c’est un droit). Dans certains cas (agressions, insultes liées à la fonction), faire jouer la « protection fonctionnelle ».

- contacter les partenaires de l’Éducation nationale (Autonome de solidarité, MGEN : le "4", lieu de parole, garantie de l’anonymat).

- faire appel au Défenseur des droits (pour toutes questions de discrimination notamment).

- saisir le Tribunal Administratif : quand des lois ou des décrets ne sont pas respectés, que l’administration choisit délibérément de le faire malgré les interventions syndicales, c’est un recours à ne pas négliger, mais long, individuel et nécessitant une certaine expertise. Dans certains cas, une organisation syndicale peut saisir le TA. C’est ce qu’a fait le SNUipp-FSU 38 pour dénoncer la note de service sur les temps partiels refusés aux collègues exerçant certaines fonctions (TR, directeurs/directrices...). Des départements comme le Var ou les Alpes Maritimes ont gagné sur cette question.

Comment lutter ?

Pour autant, ces outils permettent de répondre à une situation individuelle, alors que « le mal est fait ». Selon nous, les réponses collectives aux problématiques des conditions de travail sont à développer dans le cadre syndical. Les mandats du SNUipp participent de cette recherche de meilleures conditions de travail (baisse du nombre d’élèves par classe, déconnection du temps de travail des PE par rapport à celui des élèves pour converger avec les 18h de présence devant élèves comme dans le second degré, développement des RASED et des enseignements spécialisés, formation initiale et continue de qualité, etc. etc.). L’adhésion à un syndicat (de préférence le notre !) est un acte de résistance en soi : le dialogue social avec l’administration est différent lorsqu’elle s’adresse à des organisations qui représentent 20% (moyenne Enseignement en France) ou 80% (en Finlande)…

Un sigle à connaître : le CHSCT

Le CHSCT, tant au niveau ministériel, académique que départemental (ce dernier étant consultatif), est composé de 7 représentants du personnel titulaires (et 7 suppléants) dont l’un d’eux a été désigné comme secrétaire, ainsi que des membres de l’administration : chef de service (recteur ou inspecteur d’académie), DRH ou Secrétaire Général et ses invités (Conseillé de Prévention, Médecin de Prévention, Inspecteur Santé Sécurité au Travail…). Les instances se réunissent au moins trois fois par an.

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La compétence du CHSCT porte aussi bien sur l’organisation du travail (charge, rythme, pénibilité) que sur l’environnement physique du travail (bruit, température, poussière…), le temps et les horaires de travail, l’aménagement des postes ou l’impact des nouvelles technologies sur les conditions de travail. Elle concerne donc aussi bien la prévention des risques psycho-sociaux que des troubles musculo-squelettiques. Cependant, le CHSCT ne « décide » rien. Il émet des avis, fait des préconisations, auxquelles l’employeur doit apporter une réponse circonstanciée, et peut proposer des plans de prévention. Il doit également faire des passerelles avec les comités techniques.

Ressources et autres retours :

- Le dossier pratique distribué au stagiaire.

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- Le compte-rendu proposé par notre collègue Jean-Denis Moulin. PDF - 62.9 ko

- Un lien vers un documentaire d’Anne-Charlotte Sinet-Pasquier et Anna Szmuc (France Culture, Sur les docks) : Professeur à l’arrêt Intervention de Brigitte Font-Lebret : médecin psychiatre du travail, (son cabinet est à Corenc).

- Des propositions évoquées durant les échanges afin de limiter la souffrance au travail. PDF - 47.8 ko

Parler du travail :

- se faire le relais, individuellement et chacun, des informations, des éléments d’analyse du travail syndical.
- Afficher, relayer la presse syndicale : ce sont des droits !
- On a mieux que des mails : on a l’interaction avec les collègues !
- Se saisir systématiquement des questions de conditions de travail via des fiches SST, avec copie directe au CHSCT.

Regagner du « temps utile » :

- Compter le temps qu’on fait en plus, jamais reconnu (classes transplantées, réunions multiples, la deuxième journée de pré-rentrée non comptée cette année, etc).
- boycott des APC : Investir ce temps dans analyse de pratique dans les équipes qui le souhaitent. Circonscrire les formations, les temps de réunions à des sujets identifiés, cernés. Du temps pour mieux travailler. Prendre du recul, analyser ses pratiques :
-  Les temps de conseil des maitres : peuvent servir à rédiger et faire remonter des problématiques collectives.
-  A l’instar du socio-médico-éducatif, mettre en place des temps d’analyse de pratiques supervisées par une personnalité compétente (psychologue ?) et indépendante.

Affirmer la confiance aux enseignants :

- L’attitude par défaut des IEN et de la hiérarchie doit clairement être posée dans le soutien et la confiance, et affirmée comme telle devant les élèves, les parents et les différents acteurs de l’école. Ce qui n’empêche pas des recherches de solutions satisfaisantes pour les différentes parties dans le respect des professionnalités de chacun. Formation : Une formation trop souvent sans élément extérieur, où il faut inventer tout soi-même, l’Education nationale tourne en vase clôt. Pb de choix des formations en fonction des besoins des équipes.
- Recueillir les expressions des besoins de formation du terrain. Et proposer des réponses adaptées
- Prendre sur le temps de formation, encadré par des extérieurs éventuellement. Echanger sur la pratique professionnelle. L’inscrire dans les temps de formation institutionnels. Réseau, école. Plus qu’un lieu de parole. Rompre l’isolement. Enseignement spécialisé : Une confusion se crée parmi les acteurs de l’Education Nationale : l’enseignement spécialisé est trop souvent opposé aux politiques d’inclusion, au risque que l’ASH soit « déshabillé ».
- Entretenir un « réseau » ASH : se voir régulièrement, sur des secteurs. De même en RASED. ET sur le temps de travail.

Situations médicales particulières :

Réponses parfois inappropriées de la part de l’administration : (ex : besoin d’une journée de soin par semaine, l’administration le traite par mise en CLM). Il faut réclamer la recherche de réponses humaines à un problème humain.

Temps partiels :

- Concerne surtout des femmes.
- Conséquences à moyen et long terme : problème d’appauvrissement, retraite.
- Un certain nombre de collègues ont recours au TP alors que ce sont les conditions qui sont insupportables à Temps Plein.
- Problème des postes fractionnés, avec temps partiel subi.
- Problème des personnels qui demandent des temps partiels non accordés : situation potentiellement créatrice de souffrance. Quel intérêt et pour qui d’imposer un temps plein ?
- Solution pour éviter l’épuisement. Problème : forte limitation de la part de l’employeur (par manque de ressource selon l’administration). Ça finit par surcharge de travail et arrêt : au final, personne ne gagne.

Suites syndicales :
- Interroger la DASEN : quel est le coût du temps partiel ? Combien de temps partiels refusés finissent par être arrêtés ? Combien de temps partiels liés à un travail insupportable ?
- Saisine du tribunal administratif sur restriction des temps partiels pour certaines fonctions (directeurs par exemple). Déjà gagné dans d’autres départements. Autres quotités que 50 ou 75% (restriction illégale)

Mouvement :

Règles dénoncées depuis 2008 par de nombreux syndicats. L’administration n’a bougé qu’à la marge. Dans d’autres départements, le rapport de force a permis de rétablir une deuxième phase de vœux et de limiter les vœux de zone.

Évolution de carrière :

Les dernières mesures ministérielles réduisent les écarts entre ceux qui avancent le plus rapidement et les autres (deux ans de différence dans le déroulement de carrière contre dix). Mais un troisième grade est créé, le GRAF, qui individualise et renforce l’arbitraire pour introduire une évolution « au mérite » non défendue par le SNUipp-FSU. Les Enseignants du premier degré en France restent sous-payés en comparaison avec leurs collègues du second degré ou d’autres pays de l’OCDE (en moyenne, après 15 ans d’exercice, 25 500 en France contre 29500 dans l’OCDE, 35 000 en Belgique et 47 000 en Allemagne !).

Changer de carrière :

Démission : si on veut revenir, on doit ensuite repasser par le concours (problème de pré-requis de diplôme, nouvelle carrière à 0…). Disponibilité : encore un lien avec l’employeur. Problème : pas toujours accordé. Pas payé.

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A bientôt !

L’équipe départementale du SNUipp-FSU 38

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